北京新精神活性物质律师

　　现实社会中经常会出现一些职场性骚扰或者公众场合发生的的案例，甚至会因为这些案例而走上法庭。在我国法律中，如果存在性骚扰，是否需要承担刑事责任?需要怎么判罚?接下来由小编为您解析这一相关方面问题，如果您还有什么其他问题的话，欢迎到本站相关专业的律师进行专业领域的问题解析。

　　一、性骚扰是否需要负刑事责任

　　性骚扰严重的可以构成强制猥亵、侮辱罪，需要负刑事责任。

　　《刑法》第二百三十七条规定：以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。

　　聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，或者有其他恶劣情节的，处五年以上有期徒刑。

　　猥亵儿童的，依照前两款的规定从重处罚。

　　二、如何认定性骚扰罪

　　1、行为的主观目的包含性要求或者涉及性的意图

　　即行为者实施性骚扰的行为的主观方面必须含有性的目的，而这种行为又是为被侵害人所不欢迎、不愿意、不感兴趣的行为。但是，鉴于我国的国情，社会公共场合如车站、广场等大型场所往往由于条件有限，拥挤、擦撞在所难免，所以应该采取严格的认定标准。

　　2、行为方式的认定

　　从广义上讲，强奸、强制猥亵、侮辱妇女对妇女也是一种骚扰，从但程度上看把它称作性侵害更为合适，所以《刑法》对它采取更为严厉的处罚。性骚扰是相对较轻的一种性侵犯行为。性骚扰通常是骚扰者向被骚扰者做出不受欢迎的与性有关的语言或举动，包括身体接触、言语、图文展示、眼神及姿势等，如：讲黄色笑话、评头论足、展示色情图片、刊物及用品，询问性隐私、约会、色迷迷的眼光、性姿势、身体触碰、暴露性器官等。

　　3、性骚扰的场合界定

　　性骚扰可分为三种情况：一是行政机关、企业事业单位内，上级对下级、雇主对员工或同事之间的性骚扰行为;二是员工在为单位工作中，遭受顾客性骚扰的情形;三是公共场所，例如公共汽车上，陌生人之间的性骚扰行为。第一、二类情形可以总称为工作场所性骚扰，而后者可称之为公共场所性骚扰。

　　4、性骚扰的对象既包括女性，也包括男性;既包括异性，也包括同性

　　在我国，女性对男性施以性骚扰的情形，虽然未曾见过明文记载，但是近年来也时有发生。所以我们应该借鉴国外性骚扰概念发展的趋势，使其更具有前瞻性，亦将上述情况纳入性骚扰研究范畴。使我们未来对性骚扰的法律规制涵盖面尽可能宽广一些，以免遗漏。

　　5、对性骚扰后果的要求，不应过于严格

　　弱化构成要件的要求，以扩大性骚扰概念的涵盖范围，以有利于救济受害人，是性骚扰概念外延演化的基本趋势。笔者认为，我国对性骚扰法律范畴的界定也应该采取这种态度。无论性骚扰行为是否给受害人造成有形的利益损失，只要依一般正常人的客观标准，该行为可能使受害人遭受心理或生理上的伤害，即符合性骚扰行为所要求之后果要件。

　　案例：于某与某网络公司劳动争议案件

　　于某系某网络公司公司的财务主管，与公司签订无固定期限劳动合同。孙某是其女下属，孙某称2016年7月16日下午17时许，其前往于某汇报工作，在双方的交谈过程中，于某对有其有非礼行为，双方因此发生争执。事发后，公司与于某进行谈话并录音，于某坚决否认该情况。7月20日，公司以于某存在对下属女职工多次进行言语、行为骚扰和侮辱为由通知于某解除劳动合同。

　　裁判观点：公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事，仅提供了当事人孙某的陈述，在公司事后的调查谈话录音中于某也否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，公司解除于某的依据不足，解除行为不当。

　　法官说法：在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中，用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。原因在于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证，给举证造成困难。很多被侵害的女员工担心成为流言蜚语的议论对象而选择沉默或离职，既没有当场拒绝，事后也没有及时举报，无疑给用人单位后续的处理增加了难度。实践中发生争议时用人单位提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位如果径行作出解除决定，则存在较大的败诉风险。

　　但是有事发录像、报警记录等提交，证明力度将大大提升。实践中也大量遇到用人单位因缺乏清晰完整的视频监控，无法识别实施人的面部、身形、动作特征，又没有其他证据进行佐证而导致最终败诉。证人证言也是同理，这类案件因为发生较为突然和私密，有在场证人的情况不多，有证人的案件中证人的身份基本为在职员工，基于此，法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由，不予采信;但如果能证人出庭作证，又能够与其他证据相互印证，证人证言具有较高的可信度，法院也会采信。

　　我国法律规定，严重性骚扰可以构成强制猥亵、侮辱罪，需要承担刑事责任。以暴力、胁迫或者其他方法强迫猥亵、侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。以上就是相关知识，希望可以帮助大家。